Latar Belakang
Pada tataran lokal,
nasional, regional maupun global saat ini, terjadi suatu dinamika dan perubahan
yang sangat cepat dan kompleks dalam segala aspeknya, baik ekonomi, sosial
budaya, politik, teknologi, bahkan aspek pertahanan dan keamanan.[1]
Perkembangan yang begitu cepat seringkali menimbulkan kondisi ketidakpastian
masa depan yang mengandung resiko kegagalan dalam berbagai hal, sehingga perlu
diantisipasi secara tepat melalui proses perencanaan yang matang dan akurat
untuk memperkecil resiko yang akan dihadapi.
Secara konkrit, permasalahan pokok yang harus dijawab berkaitan dengan
derasnya arus internasionalisasi dan universalisasi sebagaimana dikemukakan
diatas adalah, bagaimana menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) ang
berkualitas, tangguh dan handal, atau bagaimana meningkatkan efektivitas,
efisiensi dan profesionalitas sumber daya yang ada. Apabila SDM dalam suatu
organisasi perusahaan, instansi atau suatu negara tidak mampu untuk bersaing
serta tidak bisa memanfaatkan peluang dalam suasana lingkungan global tadi,
mereka akan terjebak dalam perangkap keterbelakangan.
Menurut D.V. Ramana[2], perangkap keterbelakangan
merupakan dampak dari kemiskinan (poverty)
yang diakibatkan oleh rendahnya penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi. Oleh
karena itu, untuk memasuki era lepas landas dan era globalisasi ekonomi abad
ke-21, diperlukan investing in people
atau human resourcees development (World
Bank, World Development Report 1990, Washington, 1990).
Human Resources
Development pada hakekatnya adalah suatu proses manajemen terhadap
SDM; sedangkan manajemen SDM adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia
yang berdasarkan 4 (empat) prinsip, yaitu:[3]
- Manusia adalah harta yang paling penting bagi suatu organisasi, dan
manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi.
- Adanya peraturan/kebijakan/prosedur yang saling berhubungan.
- Penegakan kultur dan nilai-nilai organisasi, suasana organisasi, dan
perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut.
- Integrasi anggota rganisasi dalam pencapaian tujuan.
Salah satu prinsip penting dalam manajemen SDM dan merupakan salah satu
langkah dari sistem perencanaan kepegawaian adalah rekrutmen tenaga kerja.
Harus diakui bahwa proses rekrutmen bukanlah proses yang mudah, sebaliknya
justru sering menghadapi banyak kendala. Oleh karenanya, para profesioonal dibidng
manajemen sumber daya manusia mutlak penting mengenali berbagai sumber tersebut
dengan setepat-tepatnya karena degan demikian terdapat jaminan bahwa tenaga
kerja yang memenuhi persyaratan da kebutuhan organisasi diperoleh dengan biaya,
waktu dan tenaga serendah mungkin.[4]
Rekrutmen Dalam Fungsi Staffing
Dalam manajemen
kepegawaian, fungsi staffing menempati peranan yang penting bagi pengembangan
organisasi. Staffing padda dasarnya merupakkan suatu kesatuan interrelasi ddari
manajemen SDM yag harus bersifat proaktif terhadap tuntutan-tuntutan
pengembangan organisasi, melalui berbagai program penyesuaian, sejak SDM
direkrut, dipekerjakan, dan dikembangkan selama mereka bekerja. Adapun tujuan
Staffing adalah:
- Memberikan pendidikan dan
pelatihan untuk mengembangkan kemampuan SDM agar mampu mengemban tugas,
tanggung jawab, dan strata yang tepat.
- Memberikan tekanan pemahaman
bahwa manager dalam suatu lingkup organisasi memegang peranan kunci dalam
bentuk memikul tanggung jawab organisasi.
- Merespons kebutuhan organisasi
bagi pendayagunaan orang yang tepat, guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.
Dari uraian diatas
terlihat bahwa rekrutmen merupakan proses awal untuk menyusun sistem personalia
dalam suatu organisasi sampai berjalannya mekanisme kerja dan menciptakan
kinerja yang bersifat memuaskan.
Rekrutmen sendiri
dapat diartikan sebagai aktivitas untuk mendapatkan dan memilih orang-orang
yang diperlukan untuk mengisi kebutuhan personal suatu organisasi. Atau, aktivitas untuk mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang
kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Dengan demikian rekrutmen
merupakan proses yang bersifat terpadu dalam perencanaan kepega-waian secara
keseluruhan, termasuk mengidentifikasikan spesifikasi pekerjaan dan memelihara
catatan atau arsip pelamar.
Kegiatan-kegiatan yang melengkapi proses Rerutmen biasanya meliputi hal-hal
sebagai berikut:
- Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.
- Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang
kegiatan-kegiatan kerja.
- Menetapkkan Records (pendataan) yang bersifat aplikatif dengan
kegiatan-kegiatan kerja yang telah ditetapkan (alur kegiatan kerja).
- Melakukan pemeriksaan (screening)
dalam kaitannya dengan aplikasi-aplikasi kerja yang akan dilaksanakan.
- Melakukan kegiatan testing dan interview (wawancara).
- Melakukan tes fisik (kesehatan) pegawai/calon pegawai.
- Koordinasi internal organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan
personalia, termasuk penyusunan kegiatan promosi.
- Menetapkan besaran gaji dan tunjangan-tunjangan yang terkait dengan
kesejahteraan pegawai.
- Penyusunan jabatan untuk para pekerja baik yang lama maupun yang baru,
dilengkapi tugas dan tanggung jawabnya.
Diatas telah disebutkan bahwa Rekrutmen memiliki kaitan yang erat dengan
kegiatan perencanaan organisasi dan staffing, oleh karenanya perlu untuk
memperhatikan aspek-aspek berikut ini:
- Rekrutmen harus disesuaikan dengan karakter organisasi dan besaran
organisasi skala organisasi).
- Semakin besar skala organisasi maka lingkup kegiatan rekrutmen menjadi
kompleks sekali.
- Tekanan organisasi yang berskala besar ditandai oleh spesialisasi.
- Rekrutmen pada dasarnya tidak merupakan tanggung jawab satu manajer
saja, namun melibatkan manajer yang lainnya yang membutuhkan sumber daya
manusia.
- Rekrutmen berskala besar ditangani oleh staf yang berskala besar, dan
testing dilakukan secara kelompok.
- Manajer melakukan ketentuan rekrutmen sesuai ketentuan staffing,
secara committed mereka
menetapkan kebutuhan akan pegawai baru dan bertumpu pada tuntutan organisasi.
- Bila rekrutmen berskala sangat besar, maka dapat dilaksanakan oleh
suatu komite organisasi yang bersifat terpisah.
Permasalahan dan Solusi Rekrutmen
Dalam kenyataannya,
rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang seringkali menimbulkan
ketidakpuasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan rekrutmen
tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:
1.
Perbandingan
tingkat kepuasan setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan
pekerjaan adalah 50: 50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan
orang tersebut (pegawai baru) pada pekerjaannya tidak sepenuhnya cocok dengan
apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan demikian, dia tidak dapat memanfaatkan
kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung
dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya
merasakan kepuasan sebesar 50 % dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu
berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu.
Salah
satu penyebab terjadinya problema diatas -- yang sekaligus juga merupakan
masalah rekrutmen -- adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai
oleh recruiter, serta kurang mampunya recruiter menilai calon pegawai. Untuk
menghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang recruiter haruslah mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman
dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program rekrutmen
atau staffing dilakukan
Dengan
kata lain, petugas-petugas yang menangani kegiatan rekrutmen secara menyeluruh
dan menangani kegiatan seleksi termasuk wawancara, diwajibkan memiliki
penguasaan pengetahuan sebagai berikut:
- Memahami organisasi ditempat
dia bekerja.
- Memahami karateristik para
pegawai/calon pegawai dari berbagai tingkatan.
- Ketrampilan dan studi banding
untuk melakukan seleksi.
- Memahami cara untuk menempatkan
kandidat yang tepat untuk suatu jabatan.
2.
Lemahnya
rincian job requirements.
Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif
jika kualifikasi pekerjaan tidak didefinisikan. Perekrutan secara internal atau
eksternal seharusnya dimulai setelah adanya pernyataan pendidikan yang ringkas
dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta tingkat gaji dalam
suatu pekerjaan.
Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak
dapat dibuat kecuali bila kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaan telah
dijabarkan secara mencukupi, sehingga para pelamar pekerjaan secara individual
dan kandidat untuk posisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang
telah ditentukan.
3.
Job
Requirements yang semu (artificial).
Job
requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun sebenarnya
tidak diperluan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat illegal. Semuanya
cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta
memboroskan waktu dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/pekerjaan.
Munculnya
permasalahan job requirements yang semu ini ialah sering dihilangkannya
"resume" dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer
lini. Keadaan seperti ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena telah menyia-nyiakan
sumber daya yang potensial. Oleh karenanya suatu organisasi haruslah selalu
berorientasi kepada tujuan (goal),
dan tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau
kewarganegaraan/etnik pribumi.
4.
Perekrutan
baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru.
Suatu
organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang
rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun
sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:
- Transfer Internal dan Promosi.
Melalui
Metode "Job Bidding",
data-data (informasi) mengenai karyawan suatu organisasi dan kebutuhan pekerjaannya
disimpan dalam word processor atau
data-base, sehingga proses transfer atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan
yang ada, bisa lebih efektif. "Job
Posting" melalui teknik job bidding akan mengurangi ketidakpuasan dan
perputaran (turn-over) karyawan, bila
penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.
- Sumber Eksternal, yang terdiri
dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk
in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan;
Open Houses (pelamar datang
untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar
kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga
kerja sementara; Part-time dan
kontrak; Organization Outplacing
Employees; Diret Mail
Recruitment; Telephone
Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen
tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.
Salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan sehubungan dengan sumber perekrutan ini adalah, orang-orang
yang telah pensiun sebagai sumber internal yang efektif. Mereka sama dengan
kelompok kerja yang lain, sehingga organisasi dapat menggunakan tenaganya untuk
mengisi berbagai jabatan pekerjaan, terutama untuk jadwal waktu part-time. Secara keseluruhan, ada
beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah rekrutmen
pegawai baru, yaitu:
- Faktor-faktor eksternal yang
menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga kerja, lokasi
geografis, kondisi pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum
ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.
- Pasar tenaga kerja. Kegiatan rekrutmen
harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan karakteristik
kompetitifnya. Informasi ketenagakerjaan dapat diperoleh melalui
- Kebijakan Negara dan Aspek
Hukum Ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakan negara adalah
peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh
atau profesi yang sangat berpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.
- Aggaran Rekrutmen. Komponen-komponen
anggaran rekrutmen yang perlu diperhatikan adalah: Advertensi, Transport
dan akomodasi pelamar, Fee untuk agen-agen yang ikut merekrut pegawai, Relokasi/penempatan
pegawai baru, Program refferal dari pekerja, dan Pelatihan pegawai baru.
Penutup
Pada taraf
kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini,
pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan
persaingan antar negara dan antar organisasi. Dengan demikian, peranan pekerja
dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya
organisasi yang bersangkutan.
Untuk mendapatkan
sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak bisa hanya
sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen
yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan
melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,
masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus
diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada
tujuan (goal) organisasi.
[1] Untuk
deskripsi yang komprehensif mengenai fenomena-fenomena atau trend-trend besar
dunia, baca John Naisbitt dan Patricia Aburdene, Megatrends dan Megatrends
2000, Megatrends Ltd., masing-masing terbitan th. 1982 dan 1900.
[2] D.V.
Ramana, A Note on Development Planning, Bangkok
[3] Michael
Armstrong, A Handbook of Human Resources
Management, alih bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta
[4] Sondang P. Siagian, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar